券商家属“炫富”引发巨震,金融业“限薪令”雷霆出台

时间:2022-8-5 作者:admin

  监管薪酬规范的“雷霆之势”立马到来。近日,财政部金融司发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》,对金融企业财务管理工作做出明确指引。

  一份收入证明,一次平台“炫富”,未曾料想却引发一场行业巨震。

  近日,一位顶流券商中金公司(行情601995,诊股)员工的妻子,在社交平台上晒出丈夫月均收入8.25万元的收入证明,引发舆论哗然与热议。事情发生还不到一周,金融业的薪酬整顿便来了。财政部金融司紧急发布相关通知,对金融企业财务管理工作做出明确指引。

  今年以来,金融行业高薪的话题,频频进入公众视野。证券业和基金业也相继迎来了“限薪令”。分析人士认为,目前对金融行业的限薪不仅不会影响其发展,实际上更是为了使其更健康、更规范、更可持续发展。中国的上市公司,尤其是金融企业,需加大递延报酬的比重,缩小当期现金工资的支付比例。这是一种压力,也是一种动力。薪酬水平和发放制度已在向风险控制方面挂钩,未来该趋势或将持续。

  家属晒薪引发巨震

  近期,一位中金公司员工的妻子“炫富”,在社交平台上晒出丈夫月均收入8.25万元的收入证明,一经发布即点燃舆论,数日登上热搜。

  “炫富”女子丈夫的月均收入,在公司仅为平均水平。财报显示,2021年中金公司员工的人均薪酬为98.30万元,平均月收入约为8.20万元。而这还是降薪后的水平了,2020年,中金公司的人均薪酬为114.98万元。

  2020年,中金公司董监高报酬合计(税前)1.68亿元,其中有7位高管税前年薪超过1000万元,薪酬最高的一位为1930.7万元,接近2000万元。即便是2021年,中金公司高管薪酬降至800万元左右,在券商行业依旧算高。

  监管薪酬规范的“雷霆之势”立马到来。近日,财政部金融司发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》(下称《通知》),对金融企业财务管理工作做出明确指引。

  缩小内部差距。《通知》要求,金融企业应当合理控制岗位分配级差,对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的,其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

  规范薪酬管理。根据《通知》,金融企业应当严肃分配纪律,严格清理规范工资外收入,将所有工资性收入一律纳入工资总额管理。

  明确权责匹配。该文件要求,建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工,基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%;绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式,延期支付期限一般不少于3年。此外,应当制定绩效薪酬追索扣回制度。

  香港中睿基金首席经济学家徐阳对《国际金融报》记者表示,或由于大众对金融业的了解还不够深入,金融行业本身就具有获取低成本资金的优势,这使得行业利润也会较高。且广泛引发关注的是年纪轻轻就能达到8万元月薪类似这种案例,按照惯例,业内薪资水平大众是不太熟知的,突然爆出来可能会让大众有些吃惊。

  限薪大潮席卷行业

  今年以来,金融行业高薪的话题,频频引发公众热议。

  1月,中泰证券(行情600918,诊股)也因为分析师在小红书上晒年薪,登上热搜。根据截图内容,这位分析师在2021年10月、11月的税前收入均超过10万元;截至2021年11月,这位分析师年内税前收入合计达224.67万元。

  4月,银行薪酬也成为关注和热议的话题。据统计,南京银行(行情601009,诊股)以人均62.78万元位居榜首,其次,中信银行(行情601998,诊股)和招商银行(行情600036,诊股)分别以62.08万元和56.65万元位居第二和第三。

  过高的薪酬,也屡屡引发舆论质疑。5月13日,中国证券业协会发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》,要求证券公司在制定薪酬制度时,应当结合行业特点制定稳健薪酬方案,适度平滑薪酬发放安排,同时做好薪酬激励的极值管控和节奏控制。此外,明确要求券商要告诉员工薪酬保密的规定。

  随即,基金行业也卷入“降薪潮”。6月10日,中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》,对基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%,绩效考核指标应体现3年以上长周期考核情况。

  中央民族大学经济学院教授冯彦明在接受《国际金融报》记者采访时认为,金融行业薪酬问题之所以屡屡被关注,直接的原因在于改革开放以来金融行业的薪酬确实过高,有的高出社会平均工资水平的数倍甚至十多倍。在全国初步实现富起来的情况下,金融行业乃至其它个别行业薪酬过高,引起社会关注也是人之常情。尤其是在当前实现“共同富裕”的大背景下,社会的两极分化仍很严重,个别人的炫富和高消费必然引起社会大众的反感,进而引发制度性限薪,这就是现实的要求。

  “若探讨根本原因,则是由中国特色社会主义制度所决定的。”冯彦明进一步补充称,中国特色社会主义要实现的是全体人民的全面和可持续发展,是体现“人类命运共同体”的发展,因此,不可能允许某一部分人利用国家和人民提供的条件而长期获得远高于绝大部分民众的收入。

  持续收入分配改革

  近年来,国家对金融行业薪酬的限制日趋严格,尤其是对国有金融企业高管薪酬的限制严格,近乎苛刻。

  在冯彦明看来,国家对包括金融行业在内的各行业薪酬的规范,建立薪酬激励约束机制,不能简单理解为“限薪”,更不能简单理解为对金融行业限薪。实际上,这是从实现经济社会可持续发展的角度对各行业薪酬制度的规范。一方面,一个国家不可能个别行业薪酬过高,而其他行业无动于衷。长期的两极分化必然会影响整体的健康发展。另一方面,规范薪酬制度不能等同于“限薪”,只是对个别不合理的薪酬进行规范:提低(如企业退休金)限高(如国有金融行业高管限薪)。

  “这种规范不是限制、也不会限制某一行业的发展,恰恰相反,是为了让社会各行业健康可持续发展。”他进一步强调称,目前对金融行业的限薪不仅不会影响其发展,实际上更是为了使其更健康、更规范、更可持续发展。

  针对金融业薪酬改革导向,武汉科技大学金融证券研究所所长董登新在接受《国际金融报》记者采访时表示,金融业薪酬改革主要呈现两个特征。一是考核周期拉长,克服过去的“一锤子买卖”等短期效应的影响,朝着稳定公司长远发展的方向改革。

  二是薪酬结构调整。参照国际经验,应将高管薪酬中的长期激励机制部分的比例加大,相应缩小现金工资报酬,予以其更大的考核压力,以及相配套的长期激励。如此才可尽可能消除急功近利和短视行为,为公司可持续发展奠定重要制度基础。

  徐阳认为,健全薪酬激励约束机制,能够把风险面的考量补充进去,这使得高级管理人员以及行业精英的薪酬更能被人们所接受,并且收入结构的优化也有助于行业内部的稳定,充分调动各层级员工的积极性,有利于行业更加持续健康发展。

  至于下一步限薪趋势,董登新进一步指出,中国的上市公司,尤其是金融企业,需加大递延报酬的比重,缩小当期现金工资的支付比例。这是一种压力,也是一种动力。同时,金融机构的收入分配方面,高管与普通员工之间存在巨大差距,两极分化现象较为显著,有必要在薪酬设计上使其有所缩小,既要对高管高薪设置上线,约束其无度上涨、无度要价,也要更多关注底层员工的福利。

  “薪酬水平和发放制度已经在向风险控制方面挂钩了,未来应该也会呈现这个趋势。”徐阳说,这样不仅能够调动全员积极性,还能增加管理人员的责任感,并且对外界而言也更具有说服力。

  “目前对金融行业的限薪主要是针对国有金融业,是对利用国家给予的条件和平台而获取超高额薪酬的部分进行限制,对市场充分发挥作用的部分并没有限制。“冯彦明则认为,对于目前国家采取的相关限薪措施,既不能认为未来会加强,也不能说未来会放松,而是该限制的会“加强”限制,该放松的会着力放松。

     

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